Бізнес і Економіка

Залученість персоналу: рівні прихильності

Залученість персоналу: рівні прихильності

Залученість персоналу організації за останні роки стала все більш значущим показником успішної діяльності підприємства. Предметом теорії залученості співробітників стає пошук шляхів для того, щоб компанія змогла досягти намічених стратегічних цілей і при цьому створити особливий клімат для своїх співробітників, при якому всі вони (і рядові працівники, і менеджери, і керівник) будуть зацікавлені в максимальній віддачі.

Що таке теорія залученості

Насправді дати яке-небудь точне визначення або чітко сформулювати постулати цієї теорії досить складно, так як в її основі лежить елементарний здоровий глузд. Складність також пов 'язана з тим, що протягом тривалого часу для організації управлінської діяльності застосовувалися часто невірні, неефективні методи і теорії. Сьогодні розробка практик і теорій залученості нарешті орієнтується на реальний стан речей і на здоровий глузд.


Короткий опис теорії полягає в наступному: головним завданням лідера організації стає створення такої атмосфери на підприємстві, при якій співробітники могли б демонструвати максимальну продуктивність, тобто були б присутні на своїх робочих місцях не тільки тому, що зобов 'язані, але і за власним бажанням. Лояльність і залученість персоналу (СхП) означають зацікавленість співробітників у робочому процесі, їхню відданість, ініціативність і відповідальність.

Для кожного керівника надзвичайно корисні працівники, які ставляться до своїх обов 'язків так само, як підприємець до свого бізнесу або як кожна людина до особистих справ. Іншими словами, залученість персоналу характеризує те, наскільки співробітники особисто зацікавлені в діяльності, що повністю займає їх увагу, і чи готові вони докладати всіх зусиль для її здійснення.

Навіщо потрібна теорія залученості

Бажанням практично будь-якого роботодавця є ідеальні, продуктивні співробітники, але як цього можна досягти, знають небагато. Теорія, що описує залученість персоналу і методи її підвищення, необхідна як інструмент для усунення закорінених за століття неефективних методів управління.

Статистика говорить про те, що зовсім невелика кількість співробітників повною мірою залучені в робочий процес. Дослідження залученості персоналу на Туманному Альбіоні показують, що в середньому всього дванадцять відсотків працівників більшості компаній дійсно зацікавлені у своїй діяльності. Коли мова йде про європейські підприємства, то відсоток ще нижче.

Крім визначення поняття залученості, теорія дозволяє виявити кошти і курс для підняття цього показника. На думку багатьох сучасних керівників, успіх організації багато в чому залежить від створення корпоративної культури. Мова йде про систему, при якій залученість персоналу на всіх рівнях підтримується автоматичним чином.

Значення

Щоб проілюструвати важливість такого показника, як залученість персоналу, можна порівняти підприємство з футбольною командою. Якими були б результати ігор при дванадцятипроцентній залученості гравців? Ні про який успіх в цій сфері не може бути й мови, якщо футболісти зайняті не тим, що відбувається на полі, а майбутніми побаченнями, наближенням відпустки, новинами з Інтернету та іншими речами. Очевидно, що при ефективному керівництві футбольними командами незмінно застосовуються принципи залученості, правда, вони носять інші назви.


Що насправді являє собою залученість працівників

Управління залученістю персоналу - це набір принципів, заходів і методик, своєрідний підхід. З його допомогою керівництво компанії отримує штат компетентних, відповідальних, ініціативних і активних співробітників. Кожен із залучених працівників виявляє щиру турботу про підприємство, на якому працює. Він повністю присвячує себе робочому процесу і докладає максимум зусиль для досягнення високої ефективності праці.

Слід усвідомлювати, що залученість персоналу - це завжди обопільна взаємодія, учасниками якої виступають роботодавець і співробітник. Такий тип відносин стає можливим за наявності довіри і поваги між ними. Прагнучи до високої ВП, керівник або менеджер підприємства зобов 'язаний зайнятися формуванням ясної і широкої системи комунікацій. Також йому слід ясно вказати працівникам їх завдання, надати їм ті повноваження, які відповідають їх компетенції. Крім того, підвищення залученості персоналу невіддільне від комфортних умов праці та відповідної корпоративної культури.

Різниця між задоволеністю компанією і залученістю

Починаючи з 70-х років минулого століття теорія менеджменту постійно поповнювалася новими розробками, покликаними поліпшити і оптимізувати процес управління персоналом. Найбільш цікавими і поширеними стали такі теорії:

  • Задоволеності роботою.
  • Лояльності співробітників.
  • Повноважень співробітників.

Головною їхньою ідеєю стає мотивація і зацікавленість співробітника в конкретній компанії. Нерідко ці теорії плутають з теорією СхП. Не можна сказати, що вони зовсім не мають ніякого відношення до неї. Будучи об 'єднаними в одне ціле і доповненими більш новими ідеями про управління, вони можуть бути елементами досить надійної теорії залученості. Основною різницею між цими поняттями стає те, що на відміну від високої задоволеності компанією, лояльності та мотивації підвищення залученості персоналу призводить до поліпшення таких показників:

  • Якість сервісу і роботи з клієнтами.
  • Якість продукції.
  • Продуктивність праці.

Також спостерігається суттєве скорочення кількості прогулів, запізнень та самовільних відлучок з робочого місця, тобто підвищення рівня утримання працівників.

Залучений співробітник: хто він такий?

Отже, залученість, мотивація персоналу роблять з працівників не просто людей, які присутні на робочих місцях, а свідомих і відповідальних учасників робочого процесу. Вони воліють пошук нових методів та ідей для оптимізації своєї діяльності, замість того щоб сприймати існуючі правила і усталені методи роботи в якості єдино можливих.

Можна стверджувати, що дійсно залучений співробітник володіє наступними якостями:


  • Поглинання роботою. Для нього робочий день проходить швидко.
  • Підтримка концентрації протягом тривалих періодів.
  • Почуття сильного емоційного зв 'язку з компанією.
  • Пристрасне ставлення до роботи (ентузіазм).
  • Прагнення до розширення сфери своєї діяльності (гнучкість).
  • Адаптація до обставин, що змінюються.
  • Прагнення до розвитку робочих навичок.
  • Відсутність необхідності в нагадуваннях і наказах.
  • Своєчасне виконання завдань.
  • Наполегливість.
  • Ініціативність.
  • Орієнтація на виконання планів, цілей.
  • Сумлінність.
  • Відповідальність і обов 'язковість.
  • Відданість роботі.

Багато в чому виховання співробітників з такими якостями стає можливим за допомогою відповідної корпоративної культури.

Яким чином можна виміряти показники залученості співробітників

Для того щоб поліпшити якийсь показник, його потрібно спочатку виміряти. При оцінці явищ, на які впливає людський фактор, буває надзвичайно складно отримати достовірні та об 'єктивні дані.

Оцінка залученості персоналу виконується фахівцями на основі вивчення загальних принципів формування залученості. Знаючи, як відбувається виникнення цього явища, можна оцінити його і розрахувати індекс залученості (ІВ).

Ця методика заснована на тому, що СхП включає три складові:

  • Участь у вирішенні завдань корпоративного значення.
  • Рівень зацікавленості роботою в загальному.
  • Орієнтація на збільшення своєї продуктивності, а також рівень ініціативності.

Всі ці фактори залученості персоналу мають велике значення для розрахунку ІВ. Однак їх питома вага в чисельному показнику, розрахованому для різних компаній, буде відрізнятися. Наприклад, для ІВ організації з амбітними корпоративними завданнями значення першого фактора стане визначальним. Це обумовлено тим, що такі підприємства прагнуть залучити до вирішення загальних завдань більшість своїх співробітників. Однак тонкість полягає в тому, що оптимальне значення цього фактору в ІВ не буде більше 50 відсотків, так як хороші рядові співробітники залучені у власний трудовий процес.


Як правило, значення третього фактора при оцінці ВП мінімальне. Звичайно, він береться до уваги, але рідко перевищує 20 відсотків. Це не дивно, адже результативність інновацій залежить від того, як вони будуть впроваджені і використані під час робочого процесу.

Анкетування: суть прийому

Головним джерелом інформації про рівень СхП стає опитування співробітників компанії будь-яким способом. Найбільш інформативним вважається анкетування, яке може бути відкритим або анонімним за бажанням роботодавця.

Залежно від розміру компанії і масштабу досліджень опитувальники можуть містити абсолютно різну кількість пунктів. Питання формулюють традиційним чином або пропонують погодитися/не погодитися з тезою.

Форма відповідей може містити варіанти (тести) або ж питання залишаються відкритими. Характер відповідей дає поняття про те, якою мірою персонал відданий організації.

Приклади основних питань

Існує кілька універсальних запитань, відповіді на які здатні дати загальну інформацію про рівень СхП:


  • Чи відомо вам, які результати вашої діяльності очікує побачити керівник?
  • Чи володієте ви матеріалами та обладнанням, необхідними для вашої трудової діяльності?
  • Чи є у вас можливість щодня протягом свого робочого дня робити те, що у вас дуже добре виходить?
  • Протягом минулого тижня висловлювали вам похвалу або чи вручали нагороди за якісно виконану роботу?
  • Чи виявляє ваш керівник або співробітник турботу про ваше особистісне зростання?
  • Чи є у вас колега, який заохочує ваше професійне зростання?
  • Чи враховують ваші співробітники і керівник вашу професійну думку?
  • Чи вважаєте ви вірним твердження: завдяки цілям діяльності підприємства я усвідомлюю важливість моєї роботи?
  • Чи зацікавлені ваші співробітники в тому, щоб виконувати роботу з позицій високої якості?
  • Чи маєте ви друга на роботі?
  • Чи обговорювали ви з ким-небудь на робочому місці свій прогрес за останні шість місяців?
  • Чи могли ви навчитися чомусь новому і отримати професійне зростання за останні шість місяців?

Після аналізу отриманих даних керівництво компанії приймає рішення про внесення змін до корпоративної культури і визначає, які будуть використані методи залученості персоналу (точніше, її підвищення).

Що можна зробити для підвищення залученості

Є кілька універсальних методик, що дозволяють досить скоро після впровадження домогтися вражаючих результатів:

  1. Підтримка залученості на етапі формування колективу. Маючи можливість вибору, краще віддати перевагу тим кандидатам, які лояльні до підприємства і бажали б скористатися продуктом, що випускається. Будучи знайомими з продукцією, вони зможуть більш гнучко і нестандартно підходити до вирішення незвичайних ситуацій і сприяти поліпшенню її якості. Активні і залучені співробітники впливають на своїх колег.
  2. Постановка конкретних і чітких цілей. Працівники, які знають склад і призначення своїх трудових обов 'язків, працюють з найбільшою продуктивністю. При цьому загальне формулювання не матиме належного ефекту. Тобто заклик бути кращими не спрацює: слід роз 'яснити, які привілеї підуть за досягненням результату. Також потрібно спочатку поінформувати колектив про стандарти компанії, алгоритми її роботи і норми поведінки.
  3. Своєчасне заохочення. Такий простий і дешевий захід, як нематеріальне заохочення, може бути надзвичайно ефективним важелем для підвищення залученості. Визнання заслуг працівника і його внеску в загальну справу обов 'язково має бути відзначено похвалою, так як це прекрасно впливає на настрій співробітників і їх бажання працювати. Звичайно, це не повинно стати заміною традиційним нагородам: преміям, бонусам, грамотам.
  4. Надання кожному з працівників можливості розвиватися. З метою підтримки інтересу співробітників до трудової діяльності, а також для того щоб продемонструвати їм загальний курс підприємства, фахівці рекомендують організацію тренінгів, семінарів та інших масових заходів.

На таких зустрічах рекомендують приділити увагу озвученню орієнтованості компанії на майбутнє, її планів і досягнень. До речі, саме тут можна отримати хороший зворотний зв 'язок від штату.

Зазначена методика залученості персоналу - це далеко не повний список, оскільки кожне підприємство вибирає стратегію з урахуванням власних можливостей і завдань, оскільки в кожній організації рівні залученості персоналу різні.

Image

Publish modules to the "offcanvas" position.