Бізнес і Економіка

Як формувати профілі посад для пошуку цінних співробітників?

Як формувати профілі посад для пошуку цінних співробітників?

Перед кожним керівником або менеджером по роботі з персоналом рано чи пізно стає питання заміщення вакантної посади. Підбір хорошого фахівця - це непросте завдання. З цією метою менеджери досить часто складають профілі посад, які допомагають зорієнтуватися у вимогах до претендента.

Визначення поняття

Профілі посад являють собою набір професійних та особистих компетенцій, яким повинен відповідати претендент на ту чи іншу посаду. На даний момент не існує формалізованого опису характеристик, якими повинен володіти представник тієї чи іншої професії, а тому дані документи керівники складають самостійно.


Можна сказати, що профіль посади є свого роду еталоном, відповідно до якого працівник повинен виконувати свої обов 'язки. Опис має бути детальним, а головне - реалістичним. Документ повинен відображати такі основні позиції:

  • місце та значимість посади в організаційній структурі конкретного підприємства;
  • функціональні обов 'язки, які повинен виконувати працівник, прийнятий на дану позицію;
  • профіль, в якому перераховані основні компетенції, якими повинен володіти претендент на посаду;
  • особисті якості, які необхідні для виконання тих чи інших обов 'язків;
  • мінімальний перелік вимог, які організація висуває до своїх співробітників.

Таким чином, можна сказати, що профілі посад являють собою набір характеристик, яким повинен відповідати працівник. Це певний стандарт, який описує обов 'язки, а також кваліфікаційні та особисті параметри претендента.

Навіщо потрібні профілі посад

Перед менеджерами з персоналу регулярно виникає питання закриття тієї чи іншої вакантної посади. Не склавши вичерпний профіль посади, не варто приступати до безпосереднього відбору співробітників. Цей документ є свого роду підказкою, яка використовується в наступних випадках:

  • підбір кандидатів на заміщення вакантних посад;
  • для атестації вже працюючого персоналу, щоб виявити ступінь відповідності займаному посту (також це стосується співробітників, які пройшли випробувальний термін);
  • з метою складання планів з навчання персоналу та підвищення рівня кваліфікації;
  • якщо потрібно сформувати резерв кадрів на перспективу;
  • для того щоб спланувати кар 'єрне зростання і подальше просування співробітників на вищі посади в організації.

Досить часто профіль посади кандидата на той чи інший пост плутають з посадовою інструкцією. Принципова відмінність між цими двома документами полягає в тому, що другий складається на підставі вимог законодавства. Посадова інструкція - це загальний документ, який складається для професії в цілому, а не для конкретного співробітника певної організації. У ній визначаються основні обов 'язки та умови роботи. Профілем посади називається документ локального характеру, який не має чітких вимог до змісту та структури. Менеджер з персоналу (або інші кадрові працівники) складає його, виходячи з власного досвіду або загальної практики діяльності організації.

Професійні компетенції

Кожна посада вимагає від працівника володіння певними компетенціями. Це кваліфікаційні характеристики, які є необхідними для виконання тих чи інших робіт. Так, профіль компетенцій посади зазвичай включає в себе наступні пункти:

  • стратегічне мислення (передбачає вміння складати довгострокові плани з урахуванням можливих ризиків і альтернативних варіантів);
  • вплив на оточуючих (вміння відстоювати свою точку зору, а також переконувати інших у її правильності);
  • навички вирішення проблем (вміння адекватно реагувати на нестандартні ситуації та труднощі, а також оперативно знаходити шляхи виходу з них);
  • пошук інформації (вибір і фільтрація даних, вміння знаходити і використовувати актуальні джерела);
  • вміння працювати з клієнтами та контрагентами (врахування інтересів, розуміння психології, задоволення побажань і потреб);
  • гнучкість (оперативне реагування та прийняття рішень відповідно до мінливої ситуації);
  • спрямованість на якість (знання і виконання всіх вимог і норм, а також прагнення до постійного вдосконалення).

Залежно від того, про яку посаду йдеться, перелік компетенцій може розширюватися або звужуватися. Професійний профіль посади містить не тільки вимоги, але також і ступінь їх вираженості (базова, висока, максимальна). Даний показник може бути визначений за підсумками співбесіди або ж за допомогою спеціальних психологічних тестів.


Як складається

Складання профілю посади - це досить трудомісткий процес. Необхідність його обумовлена тим, що даний документ дозволяє визначити параметри, якими повинен володіти цінний співробітник. Правильно сформулювавши профіль, кадровики значно полегшують процес пошуку та підбору нових працівників. При складанні документа варто керуватися низкою рекомендацій і правил:

  • Назва посади має бути короткою і чітко відображати її суть. Також варто скласти короткий опис, який міститиме перелік основних обов 'язків працівника. Може бути представлено у вигляді переліку завдань. Це і буде основою профілю посади.
  • Перелік основних відомостей про посаду повинен включати не тільки порядок роботи, але також і розмір заробітної плати, що буде одним з ключових моментів при співбесіді. Також варто описати ієрархію підпорядкованості, а також приблизний перелік осіб, з якими доведеться взаємодіяти новому співробітнику.
  • Для виконання посадових обов 'язків потрібне володіння набором певних компетенцій. Цей список не повинен бути дуже обширним (не більше 10 пунктів). Він може бути складений на підставі особистого досвіду, теоретичних досліджень, спостережень за співробітниками, а також соціологічного опитування. Ви можете розділити компетенції на декілька груп (наприклад, специфічні та корпоративні).

Профіль повинен бути одночасно коротким і ємним. Це дозволить отримати вичерпну інформацію, не витрачаючи занадто багато часу на її обробку.

Основні етапи створення

Розробка профілю посади включає в себе кілька послідовних етапів:

  • На першому етапі складання документа слід ретельно вивчити посадові інструкції, а також всю інформацію щодо специфіки роботи підприємства. Можна провести бесіди зі співробітниками або ж соціологічне опитування за допомогою уніфікованих бланків.
  • Далі визначається коло осіб, які братимуть безпосередню участь у роботі. Найчастіше цим питанням займаються фахівці відділу кадрів. Проте важливо також залучати керівників інших служб, для яких складаються профілі. Робота може проводитися спільно або окремо з подальшим об 'єднанням отриманих результатів в кінцевий робочий документ.
  • Третій етап передбачає вивчення організаційної структури підприємства з метою визначення місця тієї чи іншої посади в ній. Мають бути виявлені підлеглі, а також безпосереднє начальство, перед яким триматиме звіт новий працівник.
  • Далі проводиться докладний опис функціональних обов 'язків, які відповідають тій чи іншій посаді. За основу беруться не тільки нормативно-правові акти, але також і особистий досвід роботи на конкретному підприємстві.
  • На п 'ятому етапі менеджер з кадрів (або інший фахівець, який займається складанням профілю) повинен визначити перелік знань і навичок, які будуть потрібні для виконання посадових обов' язків. Мова йде про професійні компетенції.
  • Визначившись з компетенціями, важливо розподілити їх за ступенем важливості, а також рівнем, на якому фахівець повинен володіти ними. Це дозволить полегшити процедуру відбору кадрів.
  • Далі учасники робочої групи повинні визначити, якими особистими характеристиками повинен володіти претендент на заміщення вакантної посади. Часом риси характеру бувають навіть важливішими, ніж професійні компетенції, адже останні можна виробити, а перші можуть стати серйозною перешкодою в робочому процесі.
  • На восьмому етапі необхідно визначити загальні вимоги до працівника. Зазвичай це стать, вік, рівень освіти або досвід роботи та інше. Варто зазначити, що перші дві ознаки не завжди доречно використовувати, адже законодавство може трактувати їх як дискримінацію.
  • Останній етап передбачає визначення критеріїв, відповідно до яких буде визначатися ефективність роботи співробітника. Вони можуть застосовуватися в ході випробувального терміну або ж для періодичної оцінки якості праці вже наявних працівників.

Варто зазначити, що даний алгоритм не є обов 'язковим для дотримання у всіх організаціях. Залежно від розмірів підприємства, а також специфіки її організаційної структури, деякі стадії можуть бути упущені, а також можуть бути введені додаткові.

Зразок складання

На даний момент не існує будь-якої уніфікованої форми, відповідно до якої складався б профіль вимог до посади. Та й до самих професій на кожному підприємстві можуть пред 'являтися специфічні вимоги. Проте у менеджерів з персоналу вже склалася певна практика, відповідно до якої складається профіль посади. Зразок може виглядати наступним чином:

  • назву посади, згідно зі штатним розкладом;
  • короткий опис (що повинен робити працівник);
  • суттєві умови (робочий графік, рівень оплати праці та інше);
  • вимоги, що висуваються до претендента на посаду (рівень освіти, досвід роботи в конкретній сфері, певні спеціальні навички);
  • розширений перелік посадових обов 'язків;
  • корпоративні компетенції, якими повинен володіти потенційний співробітник конкретної організації;
  • психологічні тести та інші методики оцінки відповідності працівника тій чи іншій посаді.

Це приблизний шаблон. Найчастіше саме таку структуру має профіль посади. Зразок може бути розширений або звужений, залежно від структури організації. Також додаткові параметри можуть вводитися для конкретних посад.

Профіль посади менеджера з персоналу

Менеджер з персоналу - це одна з найбільш відповідальних посад на підприємстві, адже саме від даного співробітника залежить якісний склад працівників. Тому до кадровиків пред 'являються особливі вимоги, які знаходять своє відображення в такому документі, як профіль посади. Зразок може бути таким:


  • навички роботи з людьми (менеджер з персоналу повинен мати навички спілкування та вирішення спірних питань);
  • швидка залученість (фахівець з кадрів не повинен бути байдужим, у нього повинна бути присутня зацікавленість у вирішенні тих чи інших питань);
  • прояв ініціативи в питаннях, пов 'язаних з поліпшенням структури та якості персоналу;
  • відкритість до спілкування (ця якість є необхідною через специфічні особливості посади);
  • ентузіазм у вирішенні поточних питань;
  • позитивний настрій, який буде передаватися всім іншим членам колективу;
  • вміння вести розмову (саме менеджеру відводиться провідна роль у бесіді з потенційними і реальними співробітниками);
  • лідерські якості;
  • навички публічних виступів (для подання доповідей та звітів вищому керівництву, а також проведення семінарів для підлеглих);
  • нестандартне мислення для прийняття креативних рішень в екстрених ситуаціях;
  • ораторські здібності, переконливість висловлювань;
  • швидкість мислення і розторопність у діях;
  • вміння адаптуватися до змінюваних умов (а також надання допомоги знову прийнятим у штат співробітникам);
  • відсутність страху перед ризиком (дана характеристика повинна бути помірно вираженою);
  • незалежність у прийнятті рішень;
  • вміння експериментувати і знаходити нові підходи до управління;
  • почуття гумору, яке допомагає звести нанівець стресові і напружені ситуації.

Профіль посади менеджера, що відповідає за підбір персоналу, повинен бути складений з особливою ретельністю, адже дана посада є однією з ключових на будь-якому підприємстві. Особа, яка претендує на дану позицію, має повною мірою відповідати вимогам, адже саме на її плечі ляже відповідальність за формування кадрового складу.

Вимоги до менеджера з продажу

Досить часто можна зустріти таку вакансію, як менеджер з продажу. Незважаючи на те що багато молодих людей починають з подібної роботи свій рух кар 'єрними сходами, вже на цьому етапі до претендентів пред' являються досить серйозні вимоги. Типовий профіль посади менеджера з продажу виглядає наступним чином:

  • готовність до постійного спілкування з широким колом людей (постачальники, замовники, покупці тощо);
  • вміння швидко приймати рішення за підсумками переговорів з контрагентами;
  • вміння підтримувати оптимістичний настрій у бесіді, а також створювати атмосферу довіри;
  • креативність мислення (важливо в уявленні продукту);
  • вміння раціонально організовувати свій час (оскільки робота передбачає безліч щоденних зустрічей і переговорів);
  • дипломатичний тон у спілкуванні з контрагентами та клієнтами;
  • емоційна врівноваженість, вміння зберігати спокій у стресових ситуаціях, а також швидко знаходити вихід з конфліктів;
  • вміння знаходити спільну мову з різними типами особистостей;
  • лояльність до реалізованого продукту.

Варто зазначити, що наведено досить приблизний профіль посади. Приклад може бути розширений або ж скорочений, відповідно до потреб конкретної організації.

Основні підходи до складання профілю посади

Розробка профілю посади може здійснюватися відповідно до двох основних підходів:

  • Ситуативний підхід передбачає, що документ складається в екстреному порядку, коли необхідно терміново закрити вакантну посаду. Оскільки час дуже обмежений, документ складається дуже приблизно, із зазначенням лише основних вимог до потенційного співробітника. Надалі дана заготовка може послужити для формування повноцінного профілю.
  • Методичний підхід передбачає ґрунтовну роботу, за результатами якої будуть розроблені чіткі особливості посади, необхідні компетенції, особисті якості, функціональні зони відповідальності. Він буде містити всю вичерпну інформацію, а тому буде вважатися робочим документом при пошуку та доборі кадрів. У міру того як в організації будуть відбуватися якісь реформи, профіль також буде піддаватися змінам.

Висновки

Варто зазначити, що для успішного підбору кадрів важливо, щоб на підприємстві був складений профіль посади. Приклад уніфікованого документа навести досить складно, оскільки це питання не регламентується законодавством, а залишається на розсуд керівників підприємства.


Профіль є одним з основних інструментів, який використовується при відборі кандидатів на заміщення тієї чи іншої вакантної посади. Крім того, відповідно до цього документа може проводитися періодична атестація персоналу або ж перевірка за підсумками випробувального терміну. Залежно від результатів дослідження, можуть бути виявлені напрямки щодо підвищення рівня кваліфікації.

Під час складання профілю можна використовувати один з двох підходів. Ситуативний має місце тоді, коли необхідно в терміновому порядку закрити вільну вакансію. У даному випадку опис посади може бути складено досить приблизно із зазначенням лише основних характеристик. Якщо ж говорити про методичний підхід, то розробляється ґрунтовний докладний документ, який постійно використовується в практиці підбору персоналу.

Типовий процес розробки профілю посади передбачає проходження декількох послідовних етапів. Для початку вивчаються особливості професії, а також вимоги до неї, що висуваються нормативно-правовими актами. Також необхідно сформувати групу компетентних фахівців, які братимуть участь у складанні документів. Профіль складається з урахуванням організаційної структури підприємства, а тому вона також повинна бути ретельно вивчена. Основна частина документа - це опис посадових обов 'язків потенційного співробітника, а також вимоги до компетентностей. Також варто приділити увагу особистим якостям (комунікабельність, стресостійкість і так далі).

Image

Publish modules to the "offcanvas" position.