Бізнес і Економіка

Система мотивації персоналу: парадокси.

Система мотивації персоналу: парадокси.

Діяльність будь-якої компанії залежить від того наскільки добре розроблена система мотивації персоналу і дотримується послідовність її виконання. Дуже багато керівників вважають, що чим більше благ і винагород вони нададуть працівнику, тим вище буде його стимул до праці. Останні дослідження співробітників кадрових агентств показали, що ситуація дещо інакша. Ними доведено і науково обґрунтовано, що будь-яка система мотивації персоналу до праці містить в собі безліч парадоксів, які повинен враховувати керівник при розробці кадрової політики організації.  


Всі заходи стимулювання впираються в людський фактор. Вони спрямовані на виявлення прихованого потенціалу співробітників і розробку таких заходів, щоб направити цей ресурс на благо компанії, чим забезпечити їй стабільно високе зростання прибутку. Вся трудність у створенні системи полягає в правильній оцінки потенціалу персоналу і необхідності обліку інших факторів, що впливають на бажання людини досягати результату. Біл Гейтс говорив про те, що якщо з його корпорації підуть 20 основних співробітників, то він може сміливо оголосити про своє банкрутство. Таким чином, система мотивації персоналу повинна не тільки матеріально і соціально винагороджувати всіх працівників, але головним чином виділити серед них основну ланку, які буде приносити максимальний прибуток.


Цікавий той факт, що в компанії абсолютно не існує нейтральних моментів, які ніяк би не впливали на працездатність співробітників. Все, що тут є носить або мотивуючий, або демотивуючий характер. Виходячи з цієї тези, керівник повинен створити таке середовище навколо співробітників, яке максимально стимулювало б їх праці та особистісного розвитку. В офісі повинні з 'являтися технічні новинки, відсутні відволікаючі предмети, суворо дотримуватися встановлений дрес-код. Але і це не гарантує, що підвищення мотивації персоналу буде відбуватися постійно без будь-яких збоїв. Всьому причиною знову ж таки став людський фактор. Навіть найперспективніший співробітник може в один момент втратити інтерес до справи, якою він займається. Причиною цього можуть стати зміни в особистому житті, переосмислення цінностей. У цьому випадку будь-які способи мотивації персоналу не матимуть жодного результату. 

Виходячи з усього вище сказаного, система мотивації персоналу повинна базуватися не тільки і не стільки на комплексі заохочувально - стягувальних заходів, але насамперед на виявленні внутрішніх потреб співробітника. Необхідно його особисті цілі об 'єднати із завданнями організації, в якій він працює. Людина повинна відчувати значимість і цінність того, що вона виробляє. Тільки власні досягнення, які йому далися йому з певними зусиллями, будуть значущі для нього і будуть причиною для подальшого розвитку.

Ще одним підводним каменем якісної ефективної мотивації є те, що співробітник в певний момент досягає свого кар 'єрного максимуму в компанії, "переростає" її. Керівник, який створив всі умови для його професійного та особистісного зростання і отримав в результаті цінного працівника, його просто втрачає. Щоб уникнути цієї ситуації фахівці радять знову ж таки звернутися до потреб співробітника і вивести його відносини з начальством на новий рівень, перетворивши їх на партнерство. Це допоможе зберегти важливу для компанії людину на своєму місці.

Створенням мотиваційної системи - це дуже трудомістка справа, що вимагає від фахівців знань психології, економіки, стратегічного мислення. Навіть коли всі варіанти розвитку подій були опрацьовані, завжди може статися непередбачена ситуація. Це обумовлено високим значенням людського фактора, дії якого часом не піддаються контролю. 

Image

Publish modules to the "offcanvas" position.