Бізнес і Економіка

Поняття, цілі, завдання, суть атестації персоналу. Атестація персоналу - це...

Поняття, цілі, завдання, суть атестації персоналу. Атестація персоналу - це...

Періодичне проведення атестації персоналу дозволяє керівнику не тільки дізнатися рівень професійної підготовки та настрій працівників, а й оцінити те, наскільки їх особисті та ділові якості відповідають займаній посаді.


Всупереч поширеній думці, основним завданням атестації є не контроль трудової діяльності співробітників, а пошук резерву і розкриття потенційних можливостей, що дозволяють підвищити рівень віддачі кожного працівника.


Поняття атестації персоналу

Оцінка співробітників передбачає проведення низки тестів, інтерв 'ю або співбесід.

При цьому цілі атестації персоналу не вичерпуються безпосередньо оцінюванням. Їх основне значення полягає у виявленні співробітників, які могли б працювати ефективніше, займаючи інші посади. За результатами атестаційних заходів керівник приймає рішення про переведення, підвищення, направлення на навчання або перекваліфікацію окремих працівників.

Значення об 'єктивності для отримання достовірних результатів

Найбільш важливою складовою процедури атестації стає її об 'єктивність. Це означає, що при оцінці співробітників використовують конкретні критерії і методики, що дозволяють уникнути впливу суб 'єктивних факторів.

Не можна сказати, що особисті враження лише заважають роботі керівника при проведенні атестації, однак вони можуть суттєво спотворити результати процедури. Одностороннє сприйняття співробітників переростає в неправильні кадрові рішення і помилки управління.

Призначення атестації працівників підприємства

Найчастіше атестація персоналу - це чудовий шанс проявити себе для тих працівників, які "впираються головою в стелю". Освоївши свою сферу діяльності і не бачачи можливостей для подальшого зростання, співробітники втрачають мотивацію. Вони стають неефективними і неактивними, їх продуктивність знижується.

Проведення кадрових змін, заснованих на результатах атестації, дозволяє оптимально використовувати трудові ресурси організації.


Метою атестаційних заходів може служити:

  • Складання нових компенсаційних пакетів. Такі зміни впливають на матеріальну зацікавленість персоналу (змінюється заробітна плата, система покарань і заохочень, підвищується мотивація).
  • Прийняття управлінських рішень, що стосуються розвитку організації, оптимізація кадрової політики (налагоджується зворотний зв 'язок, проявляється потенціал, у працівника з' являється можливість особистого та професійного розвитку, він отримує інформацію про те, що очікує від нього організація). Компанія, отримавши і проаналізувавши дані, може скоригувати свої плани і більш ефективно розпоряджатися людськими ресурсами.
  • Відображення фактичного стану підприємства на поточний момент, виявлення можливих проблем у трудовій сфері. З урахуванням даної мети, атестація персоналу - це вивчення та оцінювання минулої діяльності працівника, його результатів, наявності потреби в навчанні, а також виявлення існуючих робочих проблем та пошук способів їх усунення.

Основні складові атестаційного процесу

Беручи до уваги цілі, заради яких проводиться атестаційна процедура, керівник планує:

  1. Оцінку персоналу.
  2. Оцінку праці працівників.

Атестація персоналу - це вивчення ступеня підготовленості співробітника до виконання конкретних трудових завдань (тих, якими він займається на своєму робочому місці). Крім того, цей вид оцінки передбачає виявлення рівня потенційних здібностей працівника, що необхідно для прогнозування його професійного зростання.

Суть заходів з оцінки праці полягає у зіставленні фактичних результатів з тими, що були спрогнозовані (перевіряють зміст, якість, обсяг виконаної роботи). Вивчення планових показників за технологічними картками, планами та програмами роботи організації дозволяє сформувати об 'єктивне поняття про фактичну кількість, якість та інтенсивність праці.

У процесі атестаційних заходів керівники дають оцінку праці не тільки співробітників, а й усього свого відділу. Для цього існує особлива процедура, при якій залучається і використовується інформація з інших (суміжних) підрозділів, а також дані, надані зовнішніми партнерами і клієнтами компанії.

Як правило, найбільш достовірні, об 'єктивні та корисні дані компанія може отримати при використанні обох напрямків у проведенні атестаційних заходів (оцінка праці, а також якостей і здібностей, які вплинули на отримання результату).

Оцінка працівників та результатів їх діяльності

Атестація персоналу на підприємстві включає цілий набір різних процедур: це можуть бути письмові тести або співбесіда.


Для зведення результатів та полегшення їх аналізу керівник заповнює оціночну форму з двома розділами (опис якостей співробітника і результатів його роботи). При цьому він використовує як бальну оцінку, так і письмові пояснення, зауваження, обґрунтування.

Завдання атестації персоналу полягають в оптимальному використанні трудових ресурсів, тому так важливо обговорення результатів процедур і підсумкових оцінок із самими співробітниками. Будучи ознайомленими з тим, як пройшли атестацію, вони повинні підписати відповідний документ. Перевагою такої системи стає можливість працівників вказати, чи згодні вони з цією їм оцінкою. За існування особливих обставин, що завадили повноцінному виконанню їхніх обов 'язків, працівник може їх привести.

Як часто проводиться атестація

Більшість успішних компаній воліють проводити атестаційні заходи щороку. Деякі з них виконують такі перевірки частіше - раз на півроку, часто в поєднанні зі спрощеною процедурою оцінки.

Також атестація персоналу організації може включати періодичну організацію неформальних співбесід. Такі дії супроводжуються обговоренням результатів праці, а також сприяють поточному спостереженню за трудовим процесом. При хорошій формалізації процедур оцінки праці керівник може ввести проведення оціночних заходів ще частіше: щотижня, щомісяця або щоквартально. Звичайно, такі процедури не можна назвати атестаційними, однак з їх допомогою можна стежити за динамікою ефективності праці персоналу і всього підрозділу.

Хто піддається атестації та оцінці

Контроль з боку керівника необхідний співробітникам, щойно прийнятим на роботу або які отримали нове призначення (переклад, підвищення).


Для прикладу, знаменита своїми управлінськими стратегіями компанія "Макдональдс" передбачає обов 'язкову атестацію всіх керівників і фахівців, які отримали підвищення (зниження).

Крім того, через півроку після того, як співробітник прийшов в організацію або був переведений на нове місце, він також проходить оцінювання.

Психологічний аспект оцінювання

Крім контролю трудової діяльності та виявлення потенційних можливостей, сутність атестації персоналу полягає в адаптації співробітника, який потрапив у нові умови. Ретельний і регулярний контроль допомагає керівнику побачити, як швидко працівник включився в роботу, наскільки ефективно справляється з обов 'язками і якого роду коригування поведінки йому потрібна.

Для багатьох корпорацій "людський ресурс" є досить дорогим вкладенням, тому вони зацікавлені в отриманні швидкої віддачі від його використання. З цією метою застосовують кадрові перестановки та експерименти. Ці дії неминуче супроводжуються жорстким контролем, оцінкою сильних і слабких сторін співробітника, а також наданням необхідної допомоги у виправленні недоліків. При цьому перевіряють актуальність призначення.

Результати оцінювання

Якщо мова йде про перевірку правильності призначення рядового виконавця або керуючого нижчого рівня, то висновок роблять вже по закінченні декількох місяців. Для оцінки керівника середньої та вищої ланки аналізують дані за рік.


У тому випадку, коли співробітник не справляється з покладеними на нього обов 'язками, а його діяльність не піддається коригуванню, керівник змушений вдатися до пониження на посаді або навіть звільнення.

Чому компанії зацікавлені у скороченні атестаційного періоду

Більшість великих корпорацій мають свій кодекс, звід стандартів, так звані "корпоративні правила". Адміністрація не може дозволити новому співробітнику самостійно і безконтрольно освоювати ці стандарти. Як відомо, деякі американські або вітчизняні компанії можуть похвалитися такими ж стійкими "груповими нормами" трудової поведінки, як, наприклад, японські.

У цьому контексті суть атестації персоналу (особливо його регулярність і висока частота) полягає у щепленні працівнику норм поведінки та основ трудової діяльності. Закладені в перші місяці стандарти закріплюються і підтримуються в процесі регулярних процедур щорічної оцінки.

Як проходить атестація співробітників на підприємстві

Незважаючи на те, що більшість компаній мають свої процедури підготовки та проведення атестаційних заходів, існує кілька універсальних етапів, які застосовні практично в будь-якій виробничій сфері:

  • Підготовка: на цій стадії готують наказ про проведення оцінювання, затверджують атестаційну комісію, готують документацію та бланки, інформують трудовий колектив про те, коли і як буде проходити процедура атестації.
  • Формують склад комісії та затверджують його. Як правило, вона складається з директора з питань персоналу (голова), начальника відділу кадрів (заступник голови), керівника відділу, що піддається атестації (член), юрисконсульта (член), соціального психолога (член).
  • Основні заходи, тобто безпосередньо атестація персоналу: це проведення роботи з оцінки індивідуального вкладу кожного працівника, внесення даних до анкетів, а також комп 'ютерний аналіз отриманої інформації.
  • Завершення атестації: фахівці підбивають підсумки, приймають персональні рішення про те, чи варто просувати співробітника, направити на навчання, перемістити або звільнити (якщо працівник не впорався з атестацією).

Оцінці не піддають тих керівників і фахівців, які пропрацювали на своєму місці менше року, вагітних жінок, матерів з дітьми до одного року та інших працівників, що належать до пільгових категорій.


Image

Publish modules to the "offcanvas" position.