Бізнес і Економіка

Наставництво як метод навчання персоналу. Допомога молодим фахівцям на новій роботі

Наставництво як метод навчання персоналу. Допомога молодим фахівцям на новій роботі

Наставництво на підприємстві визнано одним з кращих за ефективністю і результативністю методів, які застосовують для підготовки нових співробітників.


Особливістю нинішньої ситуації в світі бізнесу можна назвати серйозні складнощі з підбором професійного персоналу. Знайти готового фахівця, який зможе моментально приступити до роботи, майже неможливо. Наставництво, як метод навчання персоналу, дозволяє практично виховувати кадри зі специфічними знаннями і навичками, актуальними для конкретної компанії. Багато великих підприємств переходять до такого способу формування колективу. Особливо важливою дана методика стає в тих випадках, коли кадри підприємства - це молоді люди з мінімальним досвідом роботи.


Що являє собою наставництво

Залежно від розміру організації, а також від специфіки і складності господарської діяльності (виробництво, торгівля, послуги, консультації), керівник може приймати на роботу персонал з невеликим досвідом або зовсім без такого. У процесі навчання висококваліфікований фахівець (це і є наставник) надає новоприбулому необхідну для роботи інформацію.

Також в його обов 'язки входить відстеження процесу засвоювання цих знань, формування потрібних навичок і в цілому бажання працювати. По завершенні навчання молодий спеціаліст складає атестацію і може бути допущений до виконання трудових функцій.

Відмінними особливостями наставництва є те, що весь процес проходить безпосередньо на робочому місці, зачіпає реально виникаючі ситуації та ілюструє весь трудовий процес. Тобто таке навчання містить мінімум теорії, акцентуючи увагу учня на практичній стороні діяльності.

Внутрішня і зовнішня школа в компанії

Найбільш часто термін "наставництво" вживають у зв 'язку з поняттям "компанія, що навчається". Так називають організації та підприємства, які з високою швидкістю та ефективністю відповідають на виникаючі зміни у своїй бізнес-сфері. Вони створюють нові технології, вивчають і оволодівають уміннями і знаннями, а також надзвичайно швидко інтегрують нові розробки у виробничий (торговий, консалтинговий або інший) процес. Метою цих дії є перетворення основної діяльності для збереження та підвищення конкурентоспроможності.

Невід 'ємною складовою цього процесу стає постійне підвищення кваліфікації та професіоналізму персоналу. Для результативного та якісного навчання працівників застосовують дві системи:

  1. Зовнішня школа передбачає організацію своєрідного навчального центру на території компанії або поза її стінами. Тут кадри підприємства, які навчаються "з нуля" або підвищують рівень своєї кваліфікації, можуть відвідати тренінги, семінари або лекції, що проводяться власними тренерами компанії або запрошеними фахівцями.
  2. Внутрішня школа - це більш індивідуальний спосіб навчання. Молодий спеціаліст користується інструкціями, порадами та рекомендаціями більш досвідченого працівника на своєму робочому місці. Перевагою внутрішньої школи стає передача індивідуального досвіду та спостережень.

Хто такий наставник, і яким він повинен бути

Наставництво, як метод навчання персоналу, передбачає попередню підготовку самого інструктора. Ним може бути обраний тільки той керівник, фахівець або менеджер, який пройшов відбір, був зарахований до групи наставників і відповідає ряду вимог:


  • Поточний рівень компетенції відповідає профілю посади, яку він займає.
  • Уважність при виконанні своєї роботи, а також по відношенню до інших працівників.
  • Стаж роботи в даній організації не менше одного року.
  • Досвід у виконанні своїх професійних обов 'язків не менше трьох років.
  • Наявність особистого бажання стати наставником.
  • Хороші показники в МВО.

Коли на підприємстві з 'являється потреба в підготовці нових працівників, керівник обирає кандидатуру і підписує наказ про наставництво. Відповідно до цього документа пізніше виконуються всі дії щодо закріплення стажиста за конкретним інструктором, нарахування останньому винагороди та щодо зарахування нового співробітника до штату після його успішного навчання.

Як відбувається зарахування до групи наставників

Виходячи з того, що робота з персоналом являє собою досить складний процес, а її результати мають істотний вплив на продуктивність компанії, до вибору і навчання наставників підходять з максимальною відповідальністю. Поряд зі здібностями і бажанням співробітника, який претендує на роль наставника, рішення про включення до групи приймає фахівець по роботі з персоналом у згоді з безпосереднім керівником працівника.

Це відбувається при вивченні начальником заявки, поданої самим співробітником у письмовій або електронній формі (це залежить від того, як організовано корпоративний портал). Крім того, керівник може самостійно обрати та рекомендувати певного працівника, також кандидат у наставники має шанс бути зарахованим до групи за результатами щорічної оцінки персоналу.

Перебуваючи в групі, наставники проходять навчальні курси, спрямовані на систематизацію та гармонізацію процесу наставництва. Їм викладають зміст, стиль і правильний порядок подачі навчального матеріалу.

За що наставників виключають з групи

Перебуваючи серед інструкторів, співробітники повинні виконувати покладені на них обов 'язки на належному рівні, інакше їх чекає виняток. Причинами для такої радикальної дії з боку керівників можуть бути такі фактори:

  • Співробітник не демонструє особистий прогрес, його компетенція не розвивається.
  • Більше 20% нових співробітників компанії, яких курирував даний наставник, не пройшли програму адаптації.
  • Спеціаліст не здатний якісно виконувати свої прямі посадові обов 'язки.
  • Більше 30% стажистів поскаржилися на даного співробітника протягом одного року.

Зацікавленість наставника

Наставництво, як метод навчання персоналу, накладає на інструктора і стажиста певні обов 'язки, але також їм надана можливість використання ряду прав.

Крім реалізації своїх прагнень і здібностей, фахівцю, за яким закріплений учень, виплачують грошову винагороду. Однак щоб отримати ці гроші, наставник повинен добре виконати всі свої функції і дочекатися, коли процес навчання персоналу закінчиться і буде пройдена атестація. Звичайною практикою вважається виплата винагороди через два місяці після того, як HR-фахівець оцінив знання нового співробітника і схвалив його зарахування в штат.


Такі заходи цілком виправдані, адже цілі наставництва полягають у передачі досвіду та вихованні корисного для підприємства працівника. Компанія не зацікавлена у втраті грошей через некомпетентність наставників, недбалість, лінь або недбалість учнів.

Значення правильної постановки цілей

Одним з найважливіших завдань, які в ролі наставника виконує висококваліфікований фахівець - це формування у свідомості та уяві стажиста образу результату.

Від того, наскільки доступно і зрозуміло буде донесена мета, залежить реальність її досягнення для учня. Крім того, правильне формулювання здатне надихнути адаптованого співробітника до виконання більш складних завдань.

Актуальність і адекватність поставлених цілей можна оцінити, співвіднеся їх з наступними критеріями:

  • Конкретність.
  • Вимірювання.
  • Досяжність.
  • Значимість.
  • Прив 'язка до конкретного терміну.

Конкретні цілі

Для будь-якого керівника або наставника робота з персоналом, в першу чергу, базується на принципі конкретності при формулюванні завдань, обов 'язків і необхідних результатів.


При цьому, поряд з конкретністю, мету ставлять з позитивної позиції. Наприклад, неправильним було б прохання виготовити макет титульного аркуша без використання червоного і чорного кольорів.

На противагу цьому - завдання з виготовлення декількох варіантів макета за шаблоном, який добре знайомий співробітнику, буде більш правильним.

Наставництво, як метод навчання персоналу, має базуватися на позитивних твердженнях без частинки "не". Доведено, що вона не сприймається підсвідомістю, тому існує серйозний ризик отримати на виході саме той результат, якого так хотілося уникнути (макет в червоному і чорному кольорі).

Замість того щоб говорити про те, як не потрібно чинити, хороший наставник дає стажисту правильний і чіткий курс.

Що означає поняття "виміряна мета"

Характеристикою правильно поставленої мети стає можливість її кількісного або якісного виміру. Для цього використовують різні параметри і заходи: штуки, листи, відсотки, рублі, метри.


Прикладом неправильно сформульованого завдання стає відомий анекдот, сіль якого у фінальній фразі армійського прапорщика: "Копайте звідси і до світанку".

Адекватною метою можна назвати щоденне вчинення десяти холодних дзвінків або проведення переговорів з трьома людьми.

Досяжність мети: чи так це важливо

Формування впевненості учня у власних силах і компетентності - це одна з функцій, яку виконує наставник. Наставництво не повинно бути для досвідчених співробітників способом самоствердження за рахунок новачків.

Саме тому, даючи стажисту завдання, хороший менеджер зіставляє його складність з можливостями учня. Тут немає місця надії на удачу або диво

Особливість постановки адекватної мети в тому, що вона повинна мотивувати стажиста на подальшу діяльність, а значить, бути складнішою, ніж він звик. Разом з тим, надмірна складність лякає невпевнених учнів.


Кращою характеристикою цілей, які потрапляють в "золоту середину" між складними і простими, буде словосполучення "важко, але здійсненно". З часом, рівень складності цілей для стажиста буде підвищуватися, адже він отримує нові знання і повинен вміти їх застосовувати.

Встановлення кінцевого терміну виконання завдання

Невизначене формулювання при постановці цілей виступає одним з головних факторів, що провокують зрив завдання або його незадовільне виконання.

Нова робота в першу чергу повинна мати термін виконання, а також час здачі або звірки проміжних результатів.

Вкрай непрофесійним ставиться приблизне визначення терміну здачі, наприклад, "до кінця місяця" або "наступного тижня". Набагато зрозуміліше і конкретніше звучить завдання виконання макета до 15 вересня.

Значимість мети

Нова робота стає для стажиста викликом, а не тяжкою повинністю тільки в тому випадку, коли вона йому цікава. Знаючи, що йому потрібно мотивувати учня, кваліфікований фахівець-наставник сформулює мету таким чином, щоб вона стала важливою для самого виконавця.

У розпорядженні наставника тільки нематеріальна мотивація, йому недоступні грошові заохочення або стягнення зі стажистів. Тому мистецтво хорошого менеджера полягає в тому, щоб міцно і надовго зацікавити учня в трудовому процесі.

Приклад неправильної постановки цілей: "Мені потрібно, щоб ти зробив цей макет". Учень не розуміє, для чого йому робити це завдання, він внутрішньо чинить опір.

Кардинально протилежний ефект має прохання зробити цей макет і, в разі хорошого результату, про заслуги стажиста дізнається весь колектив.

Зворотній зв 'язок як інструмент наставництва

У процесі навчання роль інструктора полягає не тільки в тому, щоб механічно передати стажисту необхідну інформацію, але також і в контролі її правильного і повного засвоєння.

Застосовуючи методи зворотного зв 'язку, менеджер може проаналізувати рівень сприйняття учня, його помилки, недоліки та омани. Корекція виконання трудової функції здійснюється шляхом обговорення та делікатного підказування правильного напрямку, тобто за допомогою конструктивної критики.

Будь-яке зауваження має бути побудоване наступним чином:

  1. Наставник описує ситуацію, яка є предметом обговорення (завдання, проект, поведінка в колективі, дотримання корпоративної етики).
  2. Потім висловлює своє ставлення до неї та її наслідків.
  3. Менеджер озвучує наявні у нього побажання щодо майбутніх результатів дій учня в таких же (аналогічних) обставинах. Також він може запропонувати більш простий варіант поведінки для досягнення максимальної ефективності робочого процесу.

У будь-якому випадку поведінка наставника по відношенню до адаптованих співробітників має бути заснована на тактовності, терпінні і дипломатичності.

Image

Publish modules to the "offcanvas" position.