Бізнес і Економіка

Кадрова стратегія - це.. Політика, цілі, принципи

Кадрова стратегія - це.. Політика, цілі, принципи

Кадрова стратегія - це набір інструментів, методів, принципів і цілей роботи з персоналом в конкретній організації. Ці параметри можуть відрізнятися, залежно від типу організаційної структури, сфери діяльності підприємства, а також ситуації в зовнішньому середовищі.


Зміст кадрової стратегії

Кадрова стратегія організації повинна давати відповіді на ряд істотних питань. А саме:


  • Скільки працівників певного рівня кваліфікації знадобиться в конкретний момент часу?
  • Яка ситуація на ринку праці?
  • Раціонально управління персоналом в організації на даний момент?
  • Яким чином можна привести чисельність персоналу до оптимального показника (найм і звільнення) з дотриманням соціальних вимог?
  • Як по максимуму використовувати здібності співробітників для досягнення глобальної мети організації?
  • Як привести рівень кваліфікації персоналу у відповідність до постійно зростаючих вимог?
  • Які витрати необхідні на управління персоналом і які джерела коштів?

Навіщо потрібна кадрова стратегія

Кадрова стратегія - це важливий механізм організації роботи підприємства. Вона сприяє таким позитивним процесам:

  • посилення конкурентоспроможності на ринку праці, а також в основній сфері діяльності;
  • ефективне використання сильних і нейтралізація слабких сторін при роботі із зовнішнім середовищем;
  • створення умов для максимально ефективного використання кадрового потенціалу;
  • формування кваліфікованого та компетентного робочого колективу;
  • розкриття творчих здібностей персоналу для інноваційного розвитку організації.

Аспекти кадрової стратегії

Кадрова стратегія організації охоплює ряд істотних аспектів. А саме:

  • вдосконалення методик управління персоналом;
  • оптимізацію чисельності співробітників (з урахуванням нинішнього становища і прогнозованої ситуації);
  • підвищення ефективності витрат на персонал (заробітна плата, додаткова винагорода, навчання тощо);
  • розвиток персоналу (адаптація, просування кар 'єрними сходами, підвищення кваліфікації);
  • розвиток корпоративної культури.

Фактори впливу

Кадрова стратегія - це механізм схильний до зовнішнього впливу. Її зміст залежить від таких факторів, як:

  • стадія життєвого циклу розвитку організації;
  • глобальна стратегія розвитку підприємства;
  • рівень кваліфікації менеджера з персоналу і його особистий погляд на проблему;
  • рівень менеджменту в організації;
  • фінансова ситуація на підприємстві;
  • ступінь задоволеності співробітників умовами праці;
  • законодавчі норми, що регламентують роботу з персоналом;
  • вплив зовнішнього середовища.

Вироблення кадрової стратегії

Вироблення кадрова політики і стратегії управління передбачає наступні моменти:

  • Планування майбутньої потреби співробітників, ґрунтуючись на виробничій потужності, застосовуваній технології, динаміки зміни кількості робочих місць.
  • Аналіз поточної ситуації в кадровій сфері з метою виявлення надлишкової чисельності або дефіциту працівників певної категорії.
  • Розробка системи заходів щодо оптимізації чисельного та якісного складу персоналу.
  • Оптимізація співвідношення між внутрішніми переміщеннями співробітників і залучення нових кадрів ззовні.
  • Вироблення системи і принципів оплати праці працівників різної категорії та кваліфікації.
  • Планування розвитку кар 'єри співробітників і підвищення кваліфікації, пов' язаної з розвитком НТП.
  • Визначення принципів і форм оцінки діяльності співробітників.
  • Планування витрат на виплату винагороди за працю, а також покриття соціальних гарантій.

Принципи формування стратегії

Розробка кадрової стратегії повинна здійснюватися відповідно до таких ключових принципів:

  • Багатоплановість. Стратегія повинна бути комплексною. При її формуванні повинні враховуватися не тільки інтереси керівництва організації, але також потреби трудового колективу і можливий вплив на зовнішнє середовище.
  • Формалізація бізнес-процесів. Кожен співробітник повинен чітко усвідомлювати свою роль в рамках реалізації кадрової стратегії.
  • Персоніфікованість системи мотивації. До кожного співробітника повинна бути донесена зрозуміла інформація про те, що і як він повинен робити, щоб отримати максимальну винагороду за працю.
  • Соціальна спрямованість. Кадрова стратегія повинна забезпечувати не тільки досягнення цілей фірми, але також сприяти поліпшенню умови праці.

Взаємозв 'язок між кадровою і глобальною стратегією

На стратегію кадрової політики персоналу впливає глобальна стратегія підприємства і навпаки. У таблиці описано основні види взаємозв 'язку.


Взаємозв "язок

Характеристика

Кадрова стратегія залежить від загальної стратегії

- Ефективна форма організації роботи зі співробітниками;

- при досягненні цілей враховуються як інтереси організації, як і потреби співробітників;

- швидка адаптація персоналу та кадрового менеджменту до змін у роботі організації;

- використання нових можливостей з управління ресурсами


Загальна стратегія залежить від кадрової стратегії

- Роботодавцю важко зацікавити і залучити на підприємство персонал потрібної кваліфікації;

- освоєння нових напрямків розвитку обмежено рівнем професіоналізму співробітників;

- основний ресурс організації - це компетенції наявних працівників

Кадрова і загальна стратегії незалежні один від одного


- Людські ресурси розглядаються як інструмент, який потребує постійного вдосконалення;

- низькі вимоги та поверхневий підхід до відбору персоналу;

- сувора дисципліна і система нагляду компенсує недостатню кваліфікацію працівників;

- до співробітників висуваються невисокі вимоги, а також не докладаються зусилля до підвищення їх кваліфікації;

- головний і єдиний інструмент мотивації - це оплата праці


Кадрова і загальна стратегії взаємозалежні

- Управління персоналом безпосередньо впливає на ведення бізнесу;

- бізнес-заходи тісно співвідносяться із заходами по роботі з персоналом;

- потенціал розвитку персоналу розглядається як гарантія розвитку організації в цілому;

- людина розглядається як ресурс, який потребує безперервного розвитку;


- існують суворі вимоги до відбору співробітників

Фази розвитку управління персоналом

При розробці та впровадженні обраної стратегії кадровий потенціал проходить такі основні стадії розвитку:

  • Хаотичне реагування на зміни у внутрішньому і зовнішньому середовищі.
  • Вузьке стратегічне планування, пов 'язане з передбаченням можливих майбутніх ускладнень. Відбувається розробка варіантів дій у відповідь з метою нормалізації ситуації.
  • Управління стратегічними можливостями для виявлення внутрішнього потенціалу до адаптації в умовах, що змінюються. У даному контексті прогнозуються не тільки шляхи вирішення проблем, але також необхідний рівень професіоналізму персоналу.
  • Управління стратегією в реальному часі. Передбачає безперервний моніторинг реалізації та своєчасне внесення змін.

Основні типи стратегій

Виділяють такі основні типи кадрових стратегій підприємства:

  • Споживча. Інтереси співробітників узгоджені зі спільними інтересами організаціями. Проте керівництво належить до персоналу, насамперед, як до ресурсу, а кожен працівник використовує організацію для задоволення власних потреб (у заробітній платі, самореалізації тощо).
  • Партнерська. Має місце узгодженість між цінностями і цілями організації і співробітників. Між керівництвом персоналом встановлені взаємовигідні партнерські відносини. Кожен працівник прагне збільшити свій внесок у діяльність організації, а менеджери намагаються максимально поліпшити умови роботи і рівень життя підлеглих.
  • Ідентифікаційна. Відносини між співробітниками і керівниками шикуються на основі узгодженості цілей і цінностей. Працівники прагнуть реалізувати свій потенціал заради розвитку підприємства. У той же час керівництво вкладається в розвиток співробітників, розуміючи, що від цього залежить досягнення цілей підприємства.
  • Деструктивна. Це негативний варіант стратегії, при якому менеджери і підлеглі не визнають цілей і цінностей один одного. Стиль керівництва заснований на ситуативних інтересах. У деструктивних ситуаціях керівники та підлеглі можуть підривати репутацію один одного.

Характеристика споживчої стратегії

На підприємствах, в яких прийнята споживча кадрова стратегія, управління персоналом характеризується певними параметрами. А саме:

  • Присутній прихований відтік кваліфікованих кадрів, викликаний незадоволеністю умовами і результатами праці.
  • Працівники максимально використовуються на тих видах робіт, які не потребують запровадження інновації.
  • Основний мотиваційний інструмент - надання пільг.
  • Винагорода за працю формується виходячи з формальних критеріїв (посада).
  • Кадрова робота забезпечується мінімальними зусиллями і ресурсами, які необхідні для підтримки стабільної роботи.
  • Планування потреби в персоналі проводиться не впорядковано, а стихійно.
  • Керівництво не проводить роботу з управління кар 'єрою співробітників, а також не формує кадровий резерв.
  • Основна робота з управління кадрами полягає в контролі за виконанням співробітниками своїх посадових інструкцій.
  • Формування корпоративної культури відбувається за рахунок штучного маніпулювання етичними нормами.
  • Між керівництвом і персоналом відсутнє почуття взаємної відповідальності.

Характеристика партнерської стратегії

Для партнерської стратегії кадрової політики організації характерні такі основні моменти:

  • Плинність кадрів викликана різкими змінами в стратегічному напрямку діяльності підприємства.
  • Керівництво дбає про розвиток тих співробітників, які здатні забезпечити реалізацію інноваційних ідей.
  • Розмір винагороди за працю визначається внеском конкретного співробітника в досягнення цілей.
  • Мотивація спрямована на заохочення саморозвитку співробітників.
  • Значні фінансові ресурси вливаються в мотиваційні, соціальні та освітні програми для співробітників.
  • Керівництво всіляко підтримує ініціативу цінних співробітників.
  • Відбір нових працівників проводиться на основі об 'єктивних параметрів компетентності.
  • Менеджери дбають про формування кадрового резерву за ключовими спеціальностями.
  • Постійний моніторинг соціально-психологічної ситуації з метою підтримки сприятливих умов.
  • Ділова взаємодія здійснюється з дотриманням етичних норм.

Характеристика ідентифікаційної кадрової стратегії

Даний механізм застосовний на підприємствах, які характеризуються стабільним зростанням. Ідентифікаційна кадрова стратегія персоналу характеризується такими рисами:

  • Приплив нових кадрів планомірний і впорядкований.
  • Кадровий склад повністю збалансований за всіма ключовими показниками.
  • Кількісний і якісний склад персоналу стабільний, а плинність викликана виключно об 'єктивними факторами.
  • Розрахунок розміру заробітної плати суворо індивідуалізований і залежить від особистих зусиль співробітника.
  • Проводиться заохочення тих співробітників, які проявляють найбільш високий рівень прихильності цінностям організації.
  • У пріоритеті стоять інвестиції, спрямовані на розвиток професійного потенціалу співробітників.
  • Між провідниками і підлеглими присутня взаємна довіра і взаємна повага.
  • Відбір нових співробітників ведеться на основі особистого потенціалу і ціннісних орієнтацій претендентів на посаду.
  • Проводиться регулярна оцінка діяльності працівників з метою виявлення слабких місць та проведення коригувальних заходів за даним напрямом.
  • Заміщення вакантних посад проводиться переважно з власного кадрового резерву.
  • Планування персоналу довготривале.
  • Між співробітниками і керівниками присутня взаємна соціальна відповідальність.
  • Кожен співробітник спрямовує свої зусилля на підтримку іміджу організації.

Поради щодо створення ефективної стратегії

Ефективна кадрова стратегія - це одна з гарантій успішного функціонування організації. При її складанні потрібно керуватися такими порадами фахівців:

  • Відповідність спільної стратегії розвитку підприємства. Стратегія кадрової політики не повинна суперечити або йти врозріз з глобальною метою. Більш того, вона повинна підтримувати її і сприяти ефективній реалізації. Якщо якісь зміни відбуваються в загальній стратегії, також повинні бути внесені корективи в кадрову складову.
  • У процес розробки має бути залучено не тільки вище керівництво, але також виконавчий персонал. Шляхом колегіальних зусиль вдасться досягти балансу між потребами організації та потребами співробітників.
  • Необхідно продумувати стратегію кадрового розвитку на перспективу. Керівник повинен передбачити, які зміни можуть відбутися в галузі, і які вимоги будуть висуватися до персоналу організації у зв 'язку з новими умовами роботи.
  • Важливо проаналізувати всі можливості і слабкі сторони, які існують у внутрішньому і зовнішньому середовищі організації. Розробці кадрової стратегії повинен передувати ретельний аналіз поточної ситуації. Всі виявлені переваги і недоліки повинні бути враховані при формулюванні цілей.
  • Необхідно виявити і сформулювати ризики, які можуть виникнути в ході реалізації стратегії. Також слід заздалегідь передбачити варіанти виходу з потенційних кризових ситуацій.
  • Важливо проводити безперервний моніторинг реалізації кадрової стратегії. Це потрібно для своєчасного виявлення відхилень від реалізації цілей і прийняття своєчасних коригуючих рішень.
Image

Publish modules to the "offcanvas" position.