Бізнес і Економіка

Атестація персоналу в умовах інноваційного розвитку підприємства

Атестація персоналу в умовах інноваційного розвитку підприємства

У сьогоднішніх умовах вкрай актуальною стає проблема створення інноваційної мікроекономічної системи як нової ефективної структури управління. А інноваційний розвиток мікроекономічної системи, у свою чергу, цілком залежить від ефективності функціонування персоналу, кожного суб 'єкта інноваційної діяльності окремо і у взаємозв' язку один з одним.


Тому атестація персоналу являє собою всебічну оцінку не тільки вузькопрофесійних знань, умінь і навичок працівників, а й визначення їх готовності до роботи в умовах інноваційної економіки. Ключовим моментом розуміння ролі атестації в таких умовах є те, що персонал у такій економіці стає безпосередньою частиною капіталу, утворює власне людський капітал, який формує інші форми капіталу: фінансово-економічний капітал, виробничо-технологічний, науково-технічний, організаційно-управлінський, маркетинговий, інформаційно-технологічний. Одним словом, атестація персоналу повинна, крім оцінки поточного внеску працівника в діяльність підприємства або установи, оцінити і його перспективи капіталу, зробити аналіз впливу його основних форм на інноваційний розвиток.


В якості основних параметрів дослідження якостей персоналу, на які має бути направлено проведення атестації, слід назвати його складові: початковий (базовий), трудовий, інтелектуальний, соціальний, мобільний капітали, культурно-моральний та організаційно-підприємницький потенціали, а також важливий капітал здоров 'я.

При атестації слід врахувати принципи та умови, за яких зазначені форми людського капіталу капіталізуються, тобто стають безпосереднім фактором створення прибутку підприємства:

- накопичення запасу здоров 'я і знань людини за стадіями життєдіяльності;

- використання запасу знань і здібностей в інтересах розвитку;

- приріст продуктивності праці (призведе до зростання заробітків працівника);

- зростання доходів (мотивує працівника виробляти додаткові інвестиції).


Людина - носій знань, які формуються і розвиваються в процесі її професійної діяльності. У цьому аспекті атестація покликана оцінити здатність людини розробляти, виробляти, реалізувати нововведення, а таке керувати ним.

Маркетинговий інструментарій, необхідний для реалізації та просування нововведення, є також важливим предметом атестаційної діяльності.

Трудовий потенціал створюється і розвивається протягом усього життя в міру накопичення досвіду, умінь, освіти. Кваліфікація виступає його невід 'ємною частиною і являє собою рівень професійної придатності працівника. Людина з більш високим рівнем освіти отримує більш вигідну і високооплачувану роботу. Атестація покликана, не тільки оцінити поточний рівень цих показників, але визначити готовність працівника до продовження освіти та професійного вдосконалення. В даний час вигідно не просто здобувати освіту, а й адекватно вкладати в неї гроші, оскільки освіта безпосередньо впливає на продуктивність праці та на ефективність інноваційної системи в цілому. Вкладати в нього інвестиції набагато ефективніше, ніж в інший фактор виробництва. Важливість інтелектуального капіталу проявляється безпосередньо в активізації інноваційних процесів на підприємствах.

Інтелектуальний потенціал набув своєї актуальності відносно недавно. Інвестиції в нього отримують все більше поширення. Ця сфера зараз швидко розвивається, тому атестація персоналу повинна оцінити всі ці тенденції і розглянути їх в контексті перспектив розвитку підприємства в цілому і внеску кожного працівника в цей розвиток. Визначення інтелектуального потенціалу, як правило, має дуже невизначений і відносний характер і зазвичай передбачає суму навичок персоналу компанії, що забезпечує конкурентоспроможність. Залежно від типу, складності та масштабів інновацій роль знання в інноваційному процесі має вирішальне значення. Для більш радикальних нововведень нові знання повинні бути створені і застосовуватися в різних контекстах.

Соціальний капітал можна оцінити через його функції - це сукупність певних характеристик, якими володіє людина. Вони являють собою такі аспекти соціальних якостей, які сприяють діяльності людини всередині соціальних структур. Група працівників (тобто персонал), працює більш ефективно, ніж та, в якій немає сприятливих міжособистісних відносин. Соціальний капітал - це загальне благо, яке створюється за допомогою серйозних зусиль і тривалого часу.

Мобільний потенціал особливо значущий в умовах безперервного і динамічного розвитку бази інноваційної системи. У цих умовах працівник в результаті необхідних трудових переміщень набуває знань, що мають всебічний характер по відношенню до діяльності підприємства.

Організаційно-підприємницький потенціал має суттєву специфіку порівняно з іншими. Володіння величезними ресурсами, ноу-хау, комерційними секретами дозволяє перетворити організаційно-підприємницький капітал на особливий вид людського потенціалу. Підприємництвом повинні займатися представники всіх ланок управління. Необхідно виявляти і стимулювати підприємницький потенціал працівників. Специфічні здібності людини щодо вирішення поставлених завдань нетрадиційним, не рутинним чином, її ініціатива та усвідомлення ризику, прагнення до ефективних дій виражаються як підприємницькі здібності. Новий етап переосмислення поняття "підприємницькі здібності" і підвищення ролі людського потенціалу в цілому, і підприємницьких здібностей зокрема. Для розвитку інноваційного підприємства важливі не стільки природні ресурси та виробничі потужності, скільки інтелектуальний рівень та інноваційні здібності учасників підприємницької діяльності. Саме там, де такий ресурс є, і відбувається інноваційний розвиток.


Складність аналізу людського потенціалу визначається тим, що його вплив на сталий інноваційний розвиток багатовимірний і неоднозначний. Крім того, атестація персоналу виконує особливу роль і особливо виділяється серед інших форм роботи з персоналом в рамках інноваційного розвитку підприємства. Прикладом цього може служити ситуація, яка склалася у вітчизняному бізнесі з кадрами бухгалтерів. З одного боку, ринок праці переповнений пропозиціями, з іншого - підприємства відчувають гострий голод у професійних бухгалтерах. Вирішити це протиріччя якраз, і може атестація професійних бухгалтерів. Практика показує, що ні самооцінка здобувачем свого професіоналізму, ні формальні джерела, що характеризують його трудовий потенціал, не можуть дати такої вичерпної інформації про працівника і його перспективи.

Image

Publish modules to the "offcanvas" position.